^{来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）}

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01 基本案情

2024年7月16日，员工刘某与A公司签订《劳动合同》，约定刘某工作地点为淮安，从事店长岗位工作，工作店铺为宝龙广场店。合同期限自2024年7月16日起至2027年7月15日止，试用期为6个月，工作时间采用综合工时制。合同另约定，鉴于乙方（刘某）岗位的特殊性，双方确认，甲方（A公司）与合作方终止或调整合作关系，属于“客观情况发生重大变化”，甲方（A公司）可依本条约定解除合同。

2025年3月28日，刘某所在的宝龙广场店因经营不善、业绩不好而关店，关店后，A公司未安排刘某到其他门店上班。2025年4月11日，刘某通过飞书APP 向A公司申请离职，离职原因为主动离职，备注为“店铺撤店，导致离职”。刘某于2025年5月向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委不予受理。刘某诉至法院，要求A公司支付经济补偿金、欠发工资等。

 

02 A公司观点

A公司辩称：在工作期间,原告本人于2025年4月3日主动向被告提出离职申请，后经领导审批通过，依据劳动纪律和规章制度的规定，原告本人主动提交离职申请，被告无需支付经济补偿金。

 

03 争议焦点

因用人单位关店且未安排新岗位，导致劳动者被迫主动提出离职，用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金?

 

04 法院观点

 

本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。非因劳动者原因，导致双方劳动关系解除或终止的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。

 

本案中，刘某与A公司签订了劳动合同，刘某担任A公司宝龙广场店店长，现因A公司关闭宝龙广场店，且未为刘某安排其他岗位，致使刘某以此为由被迫申请离职，刘某提出解除劳动合同，可依法向A公司主张支付经济补偿金。

 

法院最终判决A公司向刘某支付补偿金和欠发的工资。

 

05 合规建议

 

一、单位要正确理解“客观情况发生重大变化”的法定边界

 

劳动合同中约定“关店属于客观情况重大变化”本身并无不当，但不能以此为由直接解除合同或拒绝支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，即便构成“客观情况重大变化”，用人单位也须履行以下三步法：

 

• 协商变更：主动与员工沟通，提供合理的岗位调整方案；
• 书面留痕：协商过程、方案内容、员工意见均需固定证据；
• 依法解除：只有在员工拒绝合理变更的情况下，方可支付经济补偿后解除合同。

 

合规要点：约定条款不能替代法定程序，协商变更不可省略。

 

二、撤店后必须主动安排或协商岗位，不得消极等待

 

撤店属于用人单位的经营决策，不代表劳动关系自然终止。公司应主动履行以下义务：

 

在合理范围内为员工安排其他门店的同类别岗位；若无法安排，应与员工协商变更工作地点、岗位或薪资结构；员工不同意合理安排的，才可依法解除并支付补偿。

 

合规要点：“不安排、不沟通、不处理”是比较危险的处理方式，极易被认定为变相辞退。

 

三、正视“被迫离职”的法律风险，勿以形式对抗实质

 

员工在离职申请中写“主动离职”，但如果备注或沟通记录中明确指向“因公司关店、无岗位”等原因，法院将综合判断离职的真实原因。

 

合规要点：离职原因的判断以事实为主、文字为辅。公司不能以员工勾选“主动”为由对抗补偿责任。

 

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